Brückentage und Co.: Ärger bei der Urlaubsplanung vermeiden

Gerade Arbeitnehmern mit schulpflichtigen Kindern ist es wichtig, dass sie ihren Urlaub während der Schulferien nehmen können. Andere wollen mithilfe von Brückentagen, die es auch in 2021 gibt, mit wenigen Urlaubstagen möglichst viel Freizeit erhalten. Um Konflikte mit den Kollegen oder dem Arbeitgeber wegen der eigenen Urlaubsplanung zu vermeiden, ist es wichtig, sich mit den anderen frühzeitig abzusprechen. Zudem sollte man seine Rechte und Pflichten rund um das Thema Urlaub kennen.

Zahlreiche Beschäftigte mit schulpflichtigen Kindern wollen jedes Jahr, wenn möglich, in den Schulferien einen Großteil ihres Urlaubes nehmen. Auch sogenannte Brückentage sind sehr beliebt. Wer beispielsweise von montags bis freitags arbeitet und am 13. Mai 2021 einen Urlaubstag erhält, hat insgesamt vier freie Tage, nämlich vom 13. bis 16. Mai 2021.

Damit die Terminwünsche auch erfüllt werden, ist es in der Regel sinnvoll, seinen Urlaub schriftlich und so früh wie möglich beim Arbeitgeber zu beantragen. Denn in vielen Betrieben gilt, wer zuerst einen Urlaub beantragt hat, wird auch zuerst bei der Urlaubsplanung berücksichtigt. Damit die Urlaubstermine nicht zum Zankapfel in einem Betrieb werden, sollte man sich am besten vorab mit seinen Kollegen und dem Arbeitgeber absprechen.

Urlaubsantrag: Der Arbeitgeber kann nicht willkürlich ablehnen

In Paragraf 7 Bundesurlaubsgesetz (BurlG) ist festgelegt, dass sich ein Arbeitgeber an die Terminwünsche des Arbeitnehmers halten sollte. Er kann davon nur aus bestimmten Gründen abweichen. Eine Ablehnung ist zum einen aufgrund betrieblicher Belange möglich, beispielsweise wenn ein Arbeitnehmer während einer geplanten Saisontätigkeit oder Inventurarbeiten in Urlaub gehen möchte und es dadurch zu einem absehbaren Arbeitskräftemangel im Betrieb kommen würde.

Zum anderen kann auch aus sozialen Gesichtspunkten ein Urlaubsantrag abgelehnt werden. Wenn zum Beispiel ein Beschäftigter mit schulpflichtigen Kindern und ein kinderloser Arbeitnehmer während der Ferienzeit in Urlaub gehen möchten, ist es legitim, wenn der Arbeitgeber dem Kinderlosen diesen gewünschten Urlaubstermin versagt. Übrigens, wer in den Urlaub geht, ohne einen entsprechenden Urlaubsantrag gestellt oder die Zustimmung zum beantragten Urlaub vom Arbeitgeber erhalten zu haben, dem kann fristlos gekündigt werden.

Allerdings kann auch ein Arbeitgeber einen bereits genehmigten Urlaub nur in unvorhersehbaren und für den Betrieb ohne den Mitarbeiter existenzgefährdenden Notsituationen im Nachhinein streichen. Außerdem ist ein Beschäftigter nicht verpflichtet, während seines Urlaubs per Smartphone oder in sonstiger Weise für den Arbeitgeber erreichbar zu bleiben. Der Arbeitgeber hat kein Anrecht, die private Mobilfunknummer und die genaue Urlaubsadresse des Arbeitnehmers zu erfahren.

Urlaubslänge und Betriebsurlaub

Wer einen Urlaubsanspruch von mehr als zwölf Werktagen im Jahr hat, dem steht gemäß Paragraf 7 BUrlG das Recht zu, mindestens zwölf Werktage am Stück Urlaub zu nehmen.

Zwar darf ein Unternehmen einen Betriebsurlaub anordnen, an dem die Beschäftigten auch Teile ihres Urlaubsanspruches nehmen müssen, allerdings muss der Arbeitgeber dies langfristig ankündigen. Wann und wie lange die Betriebsferien sind, sollte allen Mitarbeitern normalerweise noch vor Beginn des nächsten Kalenderjahrs bekannt sein.

Für die Dauer eines Betriebsurlaubs gibt es zwar keine Obergrenze, dennoch darf der Arbeitgeber nicht den kompletten Urlaubsanspruch eines Arbeitnehmers im Rahmen der Betriebsferien verplanen. Denn ein nicht unerheblicher Teil des Jahresurlaubs muss dem Arbeitnehmer zur freien Urlaubsplanung zur Verfügung stehen, wie diverse Gerichtsurteile belegen.

Resturlaub

Grundsätzlich ist gemäß Paragraf 7 BUrlG der gesamte Jahresurlaub in dem Kalenderjahr zu nehmen, in dem er anfällt. Wenn dies aus dringenden betrieblichen oder persönlichen Gründen, beispielsweise infolge einer langen Krankheit nicht möglich ist, sind die restlichen Urlaubstage bis zum 31. März des Folgejahres zu nehmen, sofern im Arbeits- oder Tarifvertrag kein späterer Termin vereinbart ist. Ist man über mehrere Monate krank, kann der Urlaubsanspruch sogar bis zu 15 Monate nach Ablauf des Jahres, in dem der Urlaub angefallen ist, also bis 31. März des übernächsten Kalenderjahres gelten.

Dies zeigt ein Urteil des Bundesarbeitsgerichts (Az.: 9 AZR 353/10). Laut einem Urteil des Bundesarbeitsgerichts (Az.: 9 AZR 541/15) und des Europäischen Gerichtshofs (Az.: C-619/16, C-684/16) ist auch der Arbeitgeber dafür verantwortlich, dass der Urlaub auch wirklich genommen wird. Denn der Arbeitgeber ist verpflichtet, dem Arbeitnehmer in Textform rechtzeitig auf einen vorhandenen Resturlaub hinzuweisen und ihm mitzuteilen, wann dieser verfällt, sofern der Arbeitnehmer noch keinen Urlaubsantrag dafür gestellt hat.

Unterlässt ein Arbeitgeber diese Mitteilung, bleibt der Urlaubsanspruch im Folgejahr beziehungsweise nach einer Übertragung auch nach dem 31. März des nächsten Kalenderjahres bestehen. Ein Arbeitnehmer kann übrigens nur auf Urlaubstage verzichten und sich diese stattdessen finanziell abgelten lassen, wenn er wegen eines Arbeitgeberwechsels den ihm noch zustehenden Urlaub beim bisherigen Arbeitgeber nicht mehr antreten kann.

Krank während der Urlaubszeit

Wird man während des Urlaubs krank, werden die Krankheitstage nicht als Urlaubstage gezählt. Die dadurch verbleibenden Urlaubstage können nach Absprache mit dem Arbeitgeber zu einem anderen Zeitpunkt genommen werden.

Das gilt jedoch nur, wenn der Arbeitgeber umgehend über die eingetretene Erkrankung während des Urlaubs informiert wird und er zeitnah eine Arbeitsunfähigkeits-Bescheinigung (AU) erhält, auch wenn das bedeutet, dass man sich die AU am Urlaubsort ausstellen lassen muss.

Wichtig zu wissen: Auch im Falle einer Krankheit endet der Urlaub am genehmigten letzten Urlaubstag, das heißt ein Arbeitnehmer darf seinen Urlaub nicht einfach um die Tage, an denen er arbeitsunfähig war, verlängern.

Es gibt einen Mindesturlaubsanspruch

Der gesetzliche Mindestanspruch an bezahltem Urlaub eines Arbeitnehmers beträgt laut Paragraf 3 BUrlG 24 Werktage bei einer Sechs-Tage-Woche. Bei einer Fünf-Tage-Woche sind es 20 Werktage. Allerdings kann im Arbeitsvertrag, im Betriebs- oder im Tarifvertrag ein höherer Urlaubsanspruch vereinbart sein. Schwerbehinderten steht laut Neuntem Sozialgesetzbuch pro Jahr zusätzlich fünf weitere Urlaubstage zu. Jugendliche erhalten gemäß Jugendarbeitsschutz-Gesetz je nach Alter insgesamt mindestens zwischen 25 und 30 Werktagen pro Jahr.

Auch geringfügig Beschäftigte oder Teilzeitkräfte haben einen Urlaubsanspruch, der sich anteilig zur Arbeitszeit eines Vollzeitbeschäftigten berechnet. Wer beispielsweise als Teilzeitbeschäftigter nur drei statt wie bei einer Vollzeitkraft sechs Tage in der Woche arbeitet, hat einen gesetzlichen Urlaubsanspruch von zwölf Tagen im Jahr. Schon während der Probezeit hat ein Arbeitnehmer einen anteiligen Urlaubsanspruch von einem Zwölftel des Jahresurlaubs.

Wer beispielsweise pro Jahr 24 Tage Urlaub bei einer Fünf-Tage-Woche hat, hat nach den ersten drei Monaten im Betrieb Anspruch auf sechs Tage Urlaub. Allerdings liegt es im Ermessen des Arbeitgebers, ob ein Arbeitnehmer während der ersten sechs Monate seiner Beschäftigung bereits Urlaubstage nehmen darf. Weitere Informationen zu den Rechten und Pflichten von Arbeitnehmer und Arbeitgeber unter anderem zum Thema Urlaub enthält die kostenlos herunterladbare Broschüre „Arbeitsrecht“ des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales.

Ärger mit dem Arbeitgeber

Wer als Arbeitnehmer mit dem Arbeitgeber wegen des Urlaubs oder anderer Angelegenheiten aus dem Arbeitsverhältnis streitet, kann sein Recht, wenn nötig, auch gerichtlich einklagen. Bei einem Arbeitsrechtsstreit, der vor Gericht ausgetragen wird, müssen jedoch der Arbeitgeber und der Arbeitnehmer unabhängig vom Ergebnis in der ersten Instanz jeweils ihre eigenen Rechtsanwaltskosten selbst tragen. Das heißt, selbst wenn der Arbeitnehmer den Rechtsstreit gewinnt, muss er seine Anwaltskosten selbst bezahlen.

Dennoch muss man nicht aus finanziellen Gründen auf sein Recht verzichten. Eine bestehende Privat- und Berufsrechtsschutz-Versicherung übernimmt nämlich im Versicherungsfall die Anwalts- und Gerichtskosten für derartige, aber auch für zahlreiche andere Streitigkeiten, wenn der Versicherer vorab eine Leistungszusage erteilt hat.

Wer nicht sofort vor Gericht ziehen will, kann versuchen, den Konflikt mit dem Arbeitgeber in einem sogenannten Mediationsverfahren zu klären. Je nach Vereinbarung übernehmen einige der Privat- und Berufsrechtsschutz-Policen auch solche Kosten. Scheitert das Mediationsverfahren, kann man sein Recht immer noch gerichtlich einklagen.

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